●分析影響績效評價(jià)的影響因素

●總結(jié)績效量化的基本原則

●復(fù)述4K1B各種量化技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)及適用范圍

●練習(xí)使用4K1B量化技術(shù)，重點(diǎn)量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位

●用4KIB績效量化技術(shù)，完善績效考核表設(shè)計(jì)

●考核者的PDCA管理

導(dǎo)入：問題聚焦

第一講：績效量化遇到的問題

一、很多工作很難量化

1. 管理崗位

2. 服務(wù)崗位

3. 研發(fā)崗位

4. 投資崗位

5. ……

二、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)

誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過程

誤區(qū)二：希望全部數(shù)據(jù)化

誤區(qū)三：受心理因素影響較大

三、以結(jié)果評價(jià)績效的問題

1. 員工認(rèn)為不公平

2. 員工找借口，而不是找原因

3. 量化困難，很多工作沒有結(jié)果

四、常受心理效應(yīng)影響

1. 暈輪效應(yīng)

2. 對比效應(yīng)

3. 近因效應(yīng)

4. 我同效應(yīng)

5. 過分寬容

6. 過分嚴(yán)苛

7. 趨中效應(yīng)

8. 首因效應(yīng)

第二講：績效量化的基本原則

一、績效的特點(diǎn)分析

1. 多因

2. 多維

3. 變動(dòng)

二、分析績效形成過程

1. 結(jié)果，數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本

2. 結(jié)果是行為（干）導(dǎo)致的

3. 行為的背后是特征（能力）

三、量化的三大原則

原則一：公平公正客觀

原則二：結(jié)果、過程、能力的全要素評估

原則三：用科學(xué)技術(shù)和工具降低心理因素干擾

四、績效評估的方法選擇

原則1：能用結(jié)果，用結(jié)果

原則2：不能用結(jié)果，用過程/行為

原則3：不能用過程/行為，用特征

原則4：如果合適，三個(gè)可混合用

第三講：4K1B績效量化技術(shù)

一、什么是4K1B績效量化技術(shù)

1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）

3. KSA——知識技能能力評估法

4. KIT——關(guān)鍵事件法

5. BOS——行為觀察量表法

二、4K1B適用性、可比性、公正性

1. 適用的崗位和部門

1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位

2）KSA、BOS適合崗位

2. 不同量化方法之間如何比較

1）關(guān)鍵是卡“C”位

2）熟練使用4K1B量化技術(shù)

3）公平、公正之心

練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》

第四講：績效考核表設(shè)計(jì)

一、目標(biāo)管理的四大法

1. 定量管理法

工具：SMART原則

2. 定性管理法

3. 流程化管理法

4. 細(xì)化管理法

練習(xí)：把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)

案例分享：山田本一的馬拉松冠軍

案例分享：斯坦福心理學(xué)實(shí)驗(yàn)—四隊(duì)急行軍

5. 工作計(jì)劃變成預(yù)算——納入預(yù)算管理體系

案例分享：經(jīng)營規(guī)劃、目標(biāo)管理、財(cái)務(wù)預(yù)算的銜接

二、績效考核表的維度

一維：考核內(nèi)容

二維：計(jì)算公式

三維：項(xiàng)目內(nèi)涵

四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

五維：權(quán)重

六維：評分標(biāo)準(zhǔn)

七維：數(shù)據(jù)來源

八維：考核周期

練習(xí)：使用4K1B設(shè)計(jì)模擬崗位的績效考核表

第五講：管理出績效，管理者貢獻(xiàn)績效

一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析

1. 管理行為的效果分析

1）升值行為VS非升值行為

2）充分條件VS必要條件

3）驅(qū)動(dòng)因素VS影響因素

2. 升值性管理行為分析

1）P：3項(xiàng)高績效行為

a讓員工參與

b自上而下、自下而上結(jié)合

c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)

2）D：3項(xiàng)高績效行為

a適當(dāng)跟進(jìn)

b教練式輔導(dǎo)

c做好績效記錄

3）C：3項(xiàng)高績效行為

a客觀一致

b人事分離

c結(jié)構(gòu)化分析績效差距

4）A：3項(xiàng)高績效行為

a制定改進(jìn)計(jì)劃，而不是建議

b有激勵(lì)約束機(jī)制

c找到本質(zhì)原因

3. 管理者能力差距分析

1）認(rèn)知模式差異

2）技能差距

3）個(gè)性差異

4）態(tài)度差異

情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通

情景模擬：小S與主管的績效面談

練習(xí)：教練式輔導(dǎo)

二、提升管理能力的目標(biāo)管理方法

1. 提升管理能力變成工作目標(biāo)

1）能力行為化表達(dá)

2）能力提升計(jì)劃變目標(biāo)

3）行為改變的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

2. 目標(biāo)的評估——BOS，行為觀察量表

3. 促成行為改變的三駕馬車

第一駕馬車：認(rèn)知

第二駕馬車：情感

第三駕馬車：行為

——三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升

——?jiǎng)?chuàng)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕馭力

總結(jié)