1. 運(yùn)用戰(zhàn)略分解工具，有效制定企業(yè)各級(jí)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層傳遞
2. 幫助學(xué)員掌握指標(biāo)分解與梳理的方法，建立與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的考核指標(biāo)體系
3. 幫助學(xué)員掌握KPI梳理、定義與評分的方法，掌握任務(wù)型指標(biāo)量化及關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法，能夠解決不同類型部門考核的難題
4. 幫助學(xué)員掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價(jià)的方法以及績效結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)績效管理的良性循環(huán)
5. 幫助學(xué)員掌握績效溝通輔導(dǎo)的方法技巧，掌握績效計(jì)劃制定、過程監(jiān)控、輔導(dǎo)實(shí)施的方法技巧，全面提升經(jīng)理人的績效管理水平，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢

第一講： 企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)
一、經(jīng)營目標(biāo)制定與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)
1. 企業(yè)經(jīng)營的核心問題
2. 經(jīng)營目標(biāo)的來源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價(jià)值
3. 經(jīng)營目標(biāo)確定的常見誤區(qū)
【案例分析】M公司制定的經(jīng)營目標(biāo)有什么問題？
4. 經(jīng)營目標(biāo)確定的333法則
二、關(guān)于績效管理的思考
1. 績效管理從正確的理念開始
（1）投資理念
（2）分工協(xié)作理念
（3）務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念
2. 績效管理推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
（1）績效管理涉及到三個(gè)層面
（2）績效管理的三級(jí)表現(xiàn)
（3）績效管理的三種契約表現(xiàn)
（4）三種機(jī)制輔助績效管理的契約表現(xiàn)
【實(shí)用討論】包產(chǎn)到戶理論與球隊(duì)理論
【案例分析】某公司績效工資與獎(jiǎng)金設(shè)置的爭議、績效主義害了索尼成就了三星

第二講：經(jīng)營考核與目標(biāo)分解
一、經(jīng)營考核的目標(biāo)
1. 基本目標(biāo)
2. 最終目標(biāo)
二、經(jīng)營考核的原則
1. 公開原則
2. 客觀原則
3. 開放原則
三、經(jīng)營考核的組織與責(zé)任
1. 形成考核管理組織
2. 界定考核組織責(zé)任
四、經(jīng)營考核管理四步走
1．過程輔導(dǎo)與支持
2. 業(yè)績評估
3. 差距追蹤
4. 結(jié)果應(yīng)用
【工具】經(jīng)營結(jié)果復(fù)盤
五、平衡計(jì)分卡與經(jīng)營目標(biāo)分解
1. 企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡
（1）化戰(zhàn)略為行動(dòng)的平衡計(jì)分卡框架
（2）平衡計(jì)分卡四維度的關(guān)聯(lián)要素
（3）戰(zhàn)略描述（澄清）、衡量、管理的關(guān)系
2. 平衡計(jì)分卡分解的方法
（1）設(shè)定平衡計(jì)分卡四維度指標(biāo)的基本思路
（2）部門如何高度契合的分解公司指標(biāo)
3. 經(jīng)營目標(biāo)分解與落地
（1）各級(jí)目標(biāo)分解的關(guān)鍵要求
（2）制定考核標(biāo)準(zhǔn)的六個(gè)要點(diǎn)
（3）經(jīng)營目標(biāo)落地要素解讀
【實(shí)戰(zhàn)演練】從戰(zhàn)略到經(jīng)營目標(biāo)的分解

第三講：績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
一、KPI體系的建立
1. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種思路
（1）內(nèi)部導(dǎo)向法
（2）外部導(dǎo)向法
（3）平衡計(jì)分卡
2. 五大步驟實(shí)現(xiàn)KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
（1）梳理指標(biāo)
（2）篩選指標(biāo)
（3）權(quán)重設(shè)計(jì)
（4）確定標(biāo)準(zhǔn)
（5）修正確認(rèn)
3. KPI目標(biāo)值確定的方法
（1）標(biāo)桿基準(zhǔn)法
（2）歷史比較法
（3）績效差距法
（4）目標(biāo)推算法
【指標(biāo)研討】滿意度、人員流失率、采購降價(jià)率的定義
二、職能部門任務(wù)型指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技巧
1. 職能部門考核難點(diǎn)分析：
不好量化
不好比較
2. 職能部門考核解決對策：
常規(guī)職責(zé)：紅綠燈考核
管理推動(dòng)：滾動(dòng)GS考核
服務(wù)支撐：內(nèi)部滿意度評價(jià)
【應(yīng)用工具】等級(jí)評判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法
【小組討論】任務(wù)量不均衡、難度不同的任務(wù)如何進(jìn)行考核？團(tuán)隊(duì)任務(wù)如何考核到個(gè)人

第四講：經(jīng)營考核的落地輔導(dǎo)與結(jié)果應(yīng)用
一、以考核為中心的目標(biāo)績效管理
1. 績效考核推行效果不佳的原因分析
2. 績效結(jié)果的四類表現(xiàn)形式與應(yīng)用
分?jǐn)?shù)
等級(jí)
排名
坐標(biāo)
3. 績效工資的比例設(shè)計(jì)
【案例分析】HW的末位淘汰、GE活力曲線的生命軌跡
 二、績效考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵(lì)
1. 員工績效不佳的原因分析
2. 績效結(jié)果的全方位運(yùn)用
（1）三位一體的運(yùn)用
（2）人才盤點(diǎn)上的應(yīng)用
三、績效面談與輔導(dǎo)技巧
1. 溝通貫穿績效考核的始終
2. 績效面談與輔導(dǎo)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法
【小組討論】如何與固執(zhí)的老員工員工進(jìn)行面談？