1、深刻理解企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略之間的內(nèi)在邏輯

2、學(xué)習(xí)BLM戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的思路與方法

3、解析華為以客戶為中心的核心價值觀及其內(nèi)在邏輯

4、學(xué)習(xí)華為核心價值觀構(gòu)筑差異化競爭力

5、學(xué)習(xí)如何將企業(yè)文化傳遞到員工心中

一、企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略的之間的邏輯和內(nèi)涵

1、文化與企業(yè)文化的內(nèi)涵

2、華為的愿景使命價值觀及戰(zhàn)略

二、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行

1、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述

2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個方面

‐    戰(zhàn)略意圖

‐    差距分析

‐    市場洞察

‐    創(chuàng)新焦點

‐    業(yè)務(wù)設(shè)計

3、BLM戰(zhàn)略執(zhí)行

‐    關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系

‐    正式組織

‐    人才

‐    組織氛圍與文化

四、華為的核心價值觀

1、以客戶為中心

‐    誰是客戶？

‐    為什么華為選擇以客戶為中心？

‐    “以客戶為中心”與“客戶是上帝”是不是一回事？

2、長期艱苦奮斗

‐    認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

‐    為什么要長期艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

‐    不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

‐    艱苦奮斗的度量標準是什么？

3、以奮斗者為本

‐    華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？一個HP的高管跳到華為后，怎么說華為才是真正以人為本

‐    艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

‐    華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

‐    華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

4、自我批判

‐    什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

‐    為什么說自我批判是華為干部發(fā)展的最核心的要素？

‐    自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

‐    什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

‐    如何堅持自我批判？

5、如何踐行核心價值觀

‐    企業(yè)的管理制度設(shè)計要以核心價值觀為綱要

‐    在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關(guān)鍵時間要進行核心價值觀研討培訓(xùn)

‐    管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

五、華為領(lǐng)導(dǎo)力——干部管理

1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計

2、華為干部選拔通用標準

‐    核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

‐    品德和作風(fēng)是干部資格的底線?

‐    績效是干部選拔的分水嶺

‐    能力是干部成功的關(guān)鍵要素

案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權(quán)分立

‐   干部考察

‐   繼任計劃

‐   任命管理，三權(quán)分立

4、干部發(fā)展

‐   成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待

‐   干部90天轉(zhuǎn)身

‐   FLDP，高級管理研討，

‐   職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃

‐   干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出，

‐   每年10%的末位淘汰

‐   祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督

六、回顧總結(jié)與問題答疑