本課程針對以上問題，以輔導成果量化輸出為中心，講方法，給工具，并結(jié)合性格分析，把看似抽象的輔導任務從人力資源發(fā)展的角度進行分類、量化，上接崗位要求，下接績效考核地落地實施。

第一講：角色認知：導師和導師制的認知
【導入】某公司培訓教室墻上的話
一、導師的由來和角色定位
1、導師和導師制的由來
2、導師角色的兩大職責
（1）言傳
（2）身教
3、導師角色的兩種訴求
（1）無欲
（2）有求
二、企業(yè)與導師制的鏈接
1、導師制在企業(yè)的四種現(xiàn)實痛點
現(xiàn)實一：領導就是導師
現(xiàn)實二：導師在野蠻中生長
現(xiàn)實三：不知道什么時候應該找導師
現(xiàn)實四：導師帶教就是問答會
2、員工導師制的價值和作用
3、誰可以成為導師？
【案例】華為新員工導師的選拔標準
【工具】導師制成功的六大關鍵要素
4、企業(yè)內(nèi)部的三類導師
（1）專業(yè)崗位師傅
（2）新員工帶崗人
（3）管理者導師

第二講：相互了解：建立師徒鏈接
一、從三個維度了解徒弟基本面
1、了解新員工的擔憂
（1）不知道干啥
（2）不知道能否勝任
（3）不知道能否融入
【案例】一個技術工程師的迷茫
2、了解績效不佳背后的原因
（1）不會干
（2）不愿意干
【工具】組織能力楊三角
3、了解需求背后的動力
【導入】從馬斯洛層次需求論看員工動力
二、從性格維度了解徒弟深層面
【測評】徒弟性格測評判斷
1、四類性格的分析和對應處理
2、基于四類性格的導師帶教策略
第三講：言傳身教：帶教要循序漸進
【導入視頻】從功夫熊貓學藝說起
一、專業(yè)崗位帶教
1、專業(yè)崗位帶教的六步法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新
2、如何制定導師手冊
【工具】專業(yè)崗導師帶教指導手冊
3、將帶教融入到工作任務中去
（1）帶教任務規(guī)劃
（2）帶教任務分解
（3）帶教計劃執(zhí)行
（4）帶教溝通評估
二、新員工帶崗
【導入】你們公司大學生新入時是怎么培訓的？
【案例】某企業(yè)大學生入司培訓五步路徑
1、新員工帶崗的三大要求
（1）適應環(huán)境
（2）文化稀釋
（3）身心融入
【工具1】新員工導師帶教手冊
2、新員工導師的四種選聘方式
3、新員工導師的關鍵指導思路
（1）六個階段的六類關注
（2）帶崗人與新員工的互評
【工具2】新員工369在崗學習跟蹤計劃實施手冊
【工具3】新員工對導師評價表
【工具4】導師對新員工評價表
三、新晉管理者帶教
1、管理者導師的關鍵
（1）經(jīng)驗傳承
（2）技能傳承
（3）輔導與指令
2、管理者導師的三個問題
（1）哪里來？
（2）做什么？
（3）誰跟進？

第三講：帶教有方：帶教的技術和工具
一、開放溝通：四力模型助你高效對話
1. 澄清力
1）自己講清，別人聽懂
2）3C能力，三維發(fā)問
2．結(jié)構力
1）有理有節(jié)、逼格瘋漲
2）一縱兩橫、四項原則
【案例】基于金字塔原理的案例講解、某銀行產(chǎn)品策略案例
3. 技巧力
1）不同的人說不同的話
2）一看二說四講
4. 共情力
1）換位而處，自然明了
2）三項修煉，反復實操
【案例】從《羅伯特議事規(guī)則》來談高效會議中的四力模型
二、高能提問：從迷霧中尋找問題
【導入】三心二意修煉提問力
【互動】怎樣才能不把天聊死？
1、貼近業(yè)務找問題的三種方法
（1）日常積累法
（2）關鍵事件法
（3）名義群體法
2、識別帶教過程的三類問題
（1）事實型
（2）對標型
（3）預判型
3、三步幫助找到真正的問題
（1）發(fā)掘痛點
（2）跳出迷霧
（3）俯瞰視點
【案例】從解決窗臺上的鳥糞說起
4、助人度己的策略性方法
（1）共情：如何安慰受傷的徒弟？
（2）激勵：如何幫助徒弟找回動力？
（3）賦能：如何幫助徒弟節(jié)節(jié)進步？
【工具1】欣賞式探詢
【工具2】ABCC冷靜回魂法
【工具3】GROW輔導模型
【工具4】積極三問度己法
三、悉心輔導：與徒弟一起成長
1、輔導徒弟完成個人戰(zhàn)略
（1）內(nèi)驅(qū)力：個人核心價值觀
（2）職業(yè)定位：想往哪里去？擁有什么？成為什么？
（3）愿景支撐：兩年內(nèi)可以觸及的目標
（4）年度主題：聚焦個人，看到成長路徑
【工具】徒弟IDP
2、師徒雙修：共建成長計劃
（1）圍繞個人年度主題
（2）匹配公司培養(yǎng)要求
（3）設定階段成果呈現(xiàn)
（4）量化周期行動結(jié)果
3、建立師徒互動規(guī)則
（1）溝通的頻次和方式
（2）導師溝通習慣告知
（3）設定溝通場景情況
（4）推進任務反饋要求