“不能勝任工作”的法律判定、績效考核管理對證明不勝任的影響、對不勝任的處理－調崗調薪
對不勝任的處理－培訓管理、工作調整的其他方式、證據(jù)固定與事后取證、不能勝任工作的解除技巧及注意事項

一、“不能勝任工作”的法律判定及案例分析
1、企業(yè)規(guī)章制度對員工產生約束力的法定條件及認定員工“嚴重失職，造成重大損失”
2、如何證明員工工作能力不勝任？
3、試用期內員工不勝任工作能隨意解雇么？
4、“不能勝任工作”的判定基礎及法律意義
（1）“工作內容”與“工作崗位”
（2）“不勝任工作”的判定基礎
（3）“不勝任工作”的法律意義
5、違紀與失職的界分
6、不勝任工作與客觀情況變化的界分

7、失職、不勝任、不符合錄用條件的界分

二、績效考核管理對證明不勝任的影響及案例分析
1、績效管理中的人力資源系統(tǒng)與法律系統(tǒng)的整合
2、以員工績效考核結果認定不能勝任工作合法么？
3、如何設計績效考核制度？
（1）績效考核的法律意義
（2）考核方法的選擇
（3）考核指標的設計
（4）考核周期及流程
（5）值得注意的八大要點
4、對特殊員工（懷孕、工傷、患病等）考核的注意事項？
（1）懷孕女職工的考核
（2）工傷職工的考核
（3）患病職工的考核
（4）對解除勞動合同的限制
5、員工拒絕在考核材料上簽字應如何處理？
6、末位淘汰制是否適用于不勝任工作？最高院對“末位淘汰”的態(tài)度

三、對不勝任的處理－調崗調薪及案例分析
1、調崗管理難點及法律風險管控
（1）勞動者不勝任工作調崗，怎么調，降低工資嗎，勞動者不簽字咋辦？
（2）沒有客觀評分標準的《績效評估表》如同廢紙一張！領導說不行、主管說不行、同事說不行，甚至下屬都說不行，勞動者就真的不行了嗎？！
（3）勞動者不能完成同崗位平均數(shù)量的工作，用人單位可以調崗嗎
（4）勞動合同中約定用人單位有權單方調整勞動者的崗位，是否有效？
（5）單方調崗的法定依據(jù)不足，硬性操作是否違法？
（6）為員工重新安排工作是否需要和員工協(xié)商一致？另行安排工作，單方還是雙方？
（7）對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規(guī)定，是否告知員工？
（8）對于不勝任工作的員工，在公司對其調崗時，如果員工拒絕，不到新崗位工作，如何處理？
2、調整薪水管理難點及法律風險管控
（1）法律法規(guī)關于調薪的具體規(guī)定是哪些？
（2）勞動合同、規(guī)章制度能否規(guī)定薪隨崗變？
（3）勞動合同或規(guī)章制度能否規(guī)定公司可以根據(jù)經營狀況的需要對員工的績效工資隨時調整？
（4）工資總額未變的情況下調整各工資項目的數(shù)額是否屬于降薪？
（5）將每月固定工資制改為部分固定（底薪）加部分浮動（績效工資、提成工資）工資制是否屬于降薪？
（6）降薪的規(guī)章制度或者決定下發(fā)后，員工是否可以立刻以用人單位克扣工資為由被迫解除合同？
3、“三期”女職工調崗調薪管理難點及法律風險管控
（1）單位能否對孕期、產期、哺乳期職工進行調崗調薪？、
（2）因女職工“孕期”原因調崗應具備什么條件？
（3）員工“孕期”不勝任工作是否可以調崗，工資如何支付？
（4）客觀情況發(fā)生變化是否可以調整三期女職工崗位？
（5）女員工休完產假回來公司能否調崗？原崗位已經安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業(yè)該如何做？
 
四、對不勝任的處理－培訓管理及案例分析
1、如何設計培訓內容？
2、公司給員工的績效改進計劃（PIP）應怎樣與“培訓”掛鉤？-案例分析
3、對于不勝任員工，培訓應達到怎樣的標準？
4、如何選擇培訓方式？
（1）脫產培訓
（2）在職培訓
（3）網絡培訓
5、主管帶教可以視為培訓嗎？
6、培訓期間可以減薪嗎？
7、員工不接受培訓如何處理？
（1）培訓通知
（2）給予行政處分
（3）調整工作崗位
（4）如再次考核不能勝任工作，單方解除勞動合同
8、如何證明員工已經接受過培訓？
（1）培訓通知
（2）培訓合同
（3）培訓簽到表
（4）會議紀要
9、員工對評估結果拒絕簽字的如何處理？
10、如何證明培訓后仍不能勝任工作？
 
五、工作調整的其他方式及案例分析
1、崗位調整合法的案例分析
2、如何合法行使企業(yè)用工自主權？
3、如何協(xié)商一致調整工作？
4、臨時性工作調整是否需要協(xié)商一致？
5、客觀情況發(fā)生重大變化之工作調整是否需要協(xié)商一致？
6、醫(yī)療期滿后不能從事原工作之調整？
7、如何證明不能從事原工作，各地認定標準不一致？

六、證據(jù)固定與事后取證及案例分析
1、勞動爭議案件的舉證原則
2、什么樣的證據(jù)才是有效、具有可操作性的？
（1）勞動爭議案件常見的證據(jù)
（2）證據(jù)的效力
3、有效證據(jù)的收集方法及實操技巧
（1）證據(jù)收集貫穿人力資源管理的整個流程
（2）重要的人力資源管理文件應及時取得員工簽名并保留紙質文檔
（3）人事檔案至少在員工離職后保留兩年
4、如何事后取證？
（1）在處理前讓員工書面檢討或陳述事情經過
（2）談話的錄音與錄像
 
七、不能勝任工作的解除技巧及注意事項及案例分析
1、以員工不能勝任工作解除勞動合同常見敗訴點分析；
2、公司通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同是否合法？
3、公司解除不能勝任工作員工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算違法解除嗎？
4、如何合法的解除不能勝任工作員工？
（1）實體合法
（2）程序合法
（3）各階段的證據(jù)充分、有效
（4）相關文件有效送達
5、對不能勝任工作員工能否轉化為其它解除方式？如何轉化？
（1）非過錯性解除如何向過錯性轉換
（2）在轉換過程中應注意的處理要點

具體主講老師，根據(jù)老師的安排，以課前確認為準